Motivation ou engagement ?

21/06/2017 17:22

Les différentes saveurs de la tarte à la crème des RH

« Engagez-vous ! Rengagez-vous qu’ils disaient… » Qui n’a pas au moins une fois pensé à cette célèbre réplique d’un soldat romain désabusé d’Astérix le Gaulois, en entendant parler de l’engagement ?

Potion magique des RH, recette secrète aux ingrédients variés, l'engagement est présent à toutes les sauces, à tous les menus... parce qu'on a compris que c'est une clef de succès...Mais...c'est quand même un peu devenu une "tarte à la crème". On en parle, mais on ne sait pas, ou plus vraiment ce que c'est.

Nous allons tenter d'éclaicir tout cela en nous appuyant sur l’exposé de Patrick Charrier, Directeur scientifique chez Psya, qui a animé hier une conférence dans le cadre du Salon Préventica : « Les différentes facettes de l’engagement au travail ». Wonderfoodjob reprend ici les principaux points de son exposé.

 

L’engagement, une notion difficile à appréhender

Alors que l’objectif de la plupart des entreprises est d’avoir des salariés « engagés » sur le long terme pour être plus performantes et faire du chiffre d’affaires, les signes de l’engagement restent très difficiles à repérer. En effet, les indicateurs quantitatifs ne sont pas nécessairement révélateurs d’un engagement des salariés : ainsi, une entreprise isolée et avec un turn-over très faible ne peut pas forcément se targuer d’avoir un engagement fort de la part de ses salariés ; ces derniers n’ayant pour la plupart tout simplement pas le choix ou la possibilité d’aller ailleurs.

Par ailleurs, la notion d’engagement est souvent diluée dans d’autres notions. L’engagement est « déduit » par exemple d’études sociales, sur les RPS, ou sur la qualité de vie au travail : les critères qui le composent sont difficiles à attraper. Sans compter que les études sur « l’engagement » mises en place par les entreprises sont davantage un prétexte pour mettre en place ou justifier un marketing RH, qu’une finalité. Du « commitment washing » en quelque sorte …

C’est la raison pour laquelle les données disponibles sur l’engagement paraissent totalement incohérentes. Selon l’étude Gallup (2012) portant sur 142 pays, 91% des français ne se sentiraient pas engagés dans leur entreprise. Selon l’étude IPSOS réalisée en 2016 : 54% des salariés français seraient désengagés. Pour l’étude de BPI group réalisée en 2014, 43% des salariés auraient un fort taux d’engagement. Oracle estime en 2015 à travers son étude que 35% des salariés européens sont globalement et régulièrement impliqués au travail. A y regarder de plus près, les chiffres ne mesurent pas la même chose ! Certains parlent de satisfaction, d’autres de motivation, d’autres d’engagement, de bien être...mais les ressorts et les effets à long terme de ces leviers ne sont pas du tout les mêmes.

 

Engagés ou motivés ?

Prenons l’exemple d’une PME avec une politique sociale et salariale très développée. Pendant des années, cette PME redistribue sous la forme d’intéressement, l’équivalent de 5 mois de salaires à l’ensemble de ses salariés qu’elle pense très engagés du fait de l’excellent climat social. Et puis l’entreprise se retrouve en difficulté et doit arrêter de verser des intéressements. Elle pense que les salariés sont suffisamment engagés pour rendre ce qu’ils ont reçu par leur implication et permettre à l’entreprise de se redresser. Mais… il n’en est rien ! On parle alors de motivation. Pas de carotte, pas de motivation… Pendant quelques années, cependant, la carotte sociale et salariale a donné l’illusion d’un engagement.

Autre exemple : l’infirmière qui ne compte pas ses heures et travaille au quotidien dans un service de cancérologie pédiatrique moyennant un salaire très modeste et une vie de famille constamment perturbée. Est-elle engagée ou motivée ? Elle est engagée, bien sûr, parce que son travail lui permet de se réaliser en tant qu’individu et d’accéder à celle qu’elle veut être vraiment, profondément.

On voit bien ici que la motivation est un levier nettement plus superficiel et anonyme que l’engagement. Voyons les choses plus en détail.

 

Engagement et motivation : des moteurs et des effets différents

Parmi les moteurs de la motivation, on retrouve : les bonus, l’évolution de carrière, le plaisir au travail, la cantine, les avantages sociaux, le CE… On est ici dans un « travail idéal », qui fait que quand on cumule tous les « avantages » consentis par l’entreprise, on arrive à retenir les salariés, presque comme si cela était de l’engagement.  Pourquoi partir quand on a tout cela ? Mais si les avantages disparaissent, la motivation s’effondre. L’exemple un peu forcé et caricatural serait celui d’un financier restant dans le secteur bancaire pour les avantages et négociant avec ses valeurs parce qu’il doit payer le crédit de sa maison, alors que son éthique le portait initialement à travailler dans le secteur non marchand.

Les moteurs de l’engagement, quant à eux, sont à la fois plus profonds et plus personnels. Ils ont trait à la justice organisationnelle, à l’équité, à l’éthique, à la reconnaissance, à l’affirmation et la réalisation de soi. Ils permettent de construire à travers le travail, la personne que l’on désire profondément être. On est ici davantage dans une recherche d’«idéal de travail » pour répondre aux besoins de réalisation de l’individu. C’est une quête qui peut également être sans fin.

La notion d’engagement est par ailleurs complexe car elle peut prendre trois facettes. 

 

Trois formes d’engagement

Selon le modèle de Meyer et Allen, 1991, il y a trois types d’engagements.

L’engagement normatif s’apparente à un processus de socialisation, à un contrat psychologique entre le salarié et l’entreprise, à un investissement dans le travail et l’entreprise qui lui a été culturellement inculqué par son éducation. C’est le type d’engagement que l’on retrouve chez les générations W, les baby-boomers dont certains ont fait preuve de loyauté pendant toute une vie à leur entreprise en obéissant à une norme.

L’engagement continu ou calculé résulte d’une étude de risques/bénéfices faite par chaque salarié. Si la mobilité est plus coûteuse ou représente plus de risques que le fait de ne pas bouger, les salariés restent dans l’entreprise. C’est ainsi qu’un taux de turn-over faible n’est pas nécessairement une bonne nouvelle pour l’entreprise.

L’engagement affectif, enfin, renvoie à l’idée que l’attachement à l’organisation où l’on est employé se manifeste par le désir d’en partager les objectifs et les valeurs, au détriment de considérations ou d’intérêts plus personnels. L’engagement repose sur un sens partagé et contribue à construire l’individu tel qu’il souhaite se développer.

Dans la vraie vie, les frontières peuvent être plus floues entre ces différentes facettes de l’engagement et avec la motivation. D’où la complexité du sujet. C’est ainsi qu’un même acte de reconnaissance peut solliciter les trois facettes de l’engagement et "flirter" avec la motivation. Une prime peut ainsi être interprétée comme une dette à rembourser, comme une invitation à rester, ou comme de la reconnaissance personnelle.

Cela permet de rappeler que souvent, l’entreprise décide des leviers qu’elle met en place pour engager / motiver ses salariés sans connaître pour chacun d’entre eux les clefs de leur réalisation. Cette situation peut contribuer à développer des pathologies de l’engagement.

 

Engagement, sur-engagement … attention au burn-out !

Des trois types d’engagement cités plus haut, ceux qui peuvent potentiellement évoluer en burn-out sont l’engagement calculé et l’engagement normatif.

L’engagement affectif, au contraire, protège du burn-out parce que le sens du travail reste connecté aux ressorts profonds de la personne. C’est donc l’engagement le plus intéressant à cultiver à la fois pour l’entreprise et le salarié, mais pour y arriver, cela implique de repenser le contrat social dans les entreprises, vaste sujet que nous ne traiterons pas ici…

 

Alors, êtes-vous plutôt engagé-e ou motivé-e ? Sinon ... vous pouvez aussi regarder nos wonderfoodjobs

 

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Cap sur la reconnaissance plurielle

Christelle Thouvenin pour Wonderfoodjob, Solution RH pour la Communauté Agroalimentaire

21/06/2017

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