Egalité femmes-hommes

10/10/2018

Aller plus loin que la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel

La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel va, entre-autre, obliger les entreprises à prendre des mesures en faveur de l’égalité femmes-hommes au travail. Des mesures qui sont destinées à réparer les inégalités ... ; mais des voies restent à explorer pour corriger leurs causes premières.

 

 

Une loi adoptée à la majorité (des députés présents … ?)

L’Assemblée nationale a adopté définitivement et à une large majorité de 137 voix contre 30 la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le 1er août 2018. La loi a été promulguée par le Président de la République, le 5 septembre.

Portée par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, elle réforme l’apprentissage et la formation professionnelle. Elle comprend également des mesures sur l’élargissement de l’assurance chômage, l’égalité femmes-hommes, l’emploi des personnes handicapées et la lutte contre les fraudes au travail détaché.

Voyons plus précisément ce que la loi prévoit en matière d’égalité femmes-hommes dans les entreprises à partir des informations disponibles sur le site du Ministère du Travail.

 

Des mesures "réparatrices" concrètes

  • Egalité salariale

45 ans après la loi pour l’égalité professionnelle, les écarts de salaires entre les femmes et les hommes perdurent avec 9 % de différence à travail égal et 25 % sur l’ensemble de la carrière.

Pour lutter contre ces inégalités :

  • Les entreprises auront 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale. Pour cela, un instrument commun de mesure sera mis en place.
  • Les entreprises devront dédier une enveloppe au rattrapage salarial et un contrôle sera effectué, avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des 3 ans prévus.

 

  • Droits à la formation

Les salariés à temps partiel, qui sont à 80 % des femmes, auront les mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein.

 

  • Lutte contre les violences sexistes et sexuelles

Pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles, un référent, élu du personnel, sera désigné dans les CSE (Comité Social et Economique) de toutes les entreprises, et un référent ressources humaines sera nommé dans les entreprises de 250 salariés ou plus.

Par ailleurs, les inspecteurs du travail et les professionnels de la médecine du travail seront formés de manière systématique pour prévenir les situations de violence, apporter une réponse adéquate et accompagner les victimes.

Des mesures plus que nécessaires alors que les violences sexistes et sexuelles au travail s’expriment encore avec une rare originalité : petit florilège sur le Tumblr Paye ton Taf

 

Aller plus loin que la réparation

Si la loi a le mérite de lutter contre les résultats d’un déterminisme sexiste en entreprise, plusieurs éléments nous questionnent.

  • Inclure toutes les entreprises

Tout d’abord, notamment en ce qui concerne le sexisme, la loi s’adresse principalement aux entreprises de plus de 11 salariés qui devront mettre en place avant le 1er janvier 2020, un Comité Social et Economique fusionnant l’ensemble des instances représentatives du personnel. Cela signifie que les petites entreprises - TPE, entreprises artisanales, start-ups, cabinets - échapperont à cette loi. Or dans certains territoires, le tissu est principalement composé de petites entreprises et ces dernières fournissent les rares postes à des employés qui n’ont tout simplement pas la possibilité d’aller voir ailleurs. Il serait donc intéressant que cette loi s’étende aussi aux petites entreprises.

  • Lutter contre les causes des inégalités 

Ensuite, la loi tente de rééquilibrer l’accès à la formation pour les travailleurs à temps partiel qui sont à 80% des femmes et sanctionne le sexisme et les inégalités salariales. On essaie donc de réparer une situation injuste, ce qui est déjà bien.

Mais pour aller plus loin, ne serait-il pas pertinent de s’intéresser par exemple à ce qui fait qu’une femme prend plus « facilement » qu’un homme un emploi à temps partiel ; un "choix" qui impactera ses revenus, sa progression et sa retraite ?

Malgré les débats sur l’allongement du congé paternité et sur le partage du congé parental, la France peine à donner les mêmes conditions d’épanouissement familial, de partage des tâches domestiques et d’accomplissement professionnel aux femmes et aux hommes. En cause : une normalisation du sexisme dans notre société. En cause aussi, le financement, sans doute... Tant que les femmes peuvent absorber les inégalités - travail domestique invisible, charge mentale de l'organisation familiale, salaires moindres que les hommes à travail égal - finalement, pourquoi changer ?  

Dans son rapport du 12 septembre 2018, l’Igas - Inspection Générale des Affaires Sociales - préconise le rallongement du congé paternité de 11 jours à 4 semaines et de le rendre obligatoire, pour permettre aux pères de s’impliquer davantage dans la parentalité dès l’arrivée d’un enfant et de réduire ainsi les inégalités professionnelles. La bande dessinée de la blogueuse Emma sur la charge mentale des femmes a par ailleurs fait beaucoup de bruit en mettant l’accent sur le fait que la distribution des rôles et des tâches se fait dès les premiers jours de l’arrivée du bébé. Dans la majorité des cas, ce sont les femmes qui prennent l’organisation familiale en main à la venue d’un enfant parce que leur conjoint retourne travailler ; mais la situation reste ainsi même quand elles retournent elles-mêmes travailler de sorte qu’elles finissent par prendre un temps partiel.

Sans parler de la problématique des aidants familiaux qui sont là aussi en grande majorité des femmes obligées d’adapter leur travail à leurs contraintes personnelles …

Sans parler enfin des stéréotypes sociaux et de l’éducation genrée – rose pour les princesses fragiles et bleu pour les conquérants pleins d’ambition – qui continuent à transmettre des modèles et des codes d’un autre temps… Ils font du sexisme une donnée intégrée - normalisée - par une grande partie de la société.

 

La loi est certes un pas positif dans la répression des inégalités femmes-hommes en entreprise. On est loin, cependant, du nudge, signe que la partie immergée du problème est en fait enracinée dans des années de sexisme normalisé. Pour aller plus loin, il est donc nécessaire de travailler sur l'éducation et la mise en place d'une société  permettant aux hommes et femmes, indépendamment de leur sexe, de s’épanouir à la fois dans leur vie familiale et professionnelle en répartissant équitablement les tâches et en offrant les mêmes possibilités d'évolution et d'accomplissement.

 

Lire aussi :

Les réseaux de femmes en entreprise : pour une cause universelle, l’égalité !

 

Christelle Thouvenin pour Wonderfoodjob

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