Résolution n° 1 : Cultiver sa marque employeur à travers chaque recrutement !

Résolution n° 1 : Cultiver sa marque employeur à travers chaque recrutement !

 

Une étude de l’IFOP donne des pistes pour faire du recrutement un élément de management de sa marque employeur

Alors que débute 2016 pourquoi ne pas mettre sur le dessus de la pile des bonnes résolutions celle qui consiste à cultiver votre marque employeur ? L’ensemble des problématiques d’image d’une marque à l’égard de la cible des employés ou salariés potentiels est plus que jamais d’actualité.

Nous nous intéresserons ici aux pistes qui sont données par une étude réalisée par l’IFOP pour Monster et Hopscotch intitulée « Regards croisés sur le recrutement ».

L’étude a été réalisée en septembre 2015 à partir d’un sondage comparant les réponses en ligne d’un panel représentatif de la population française composé de 1001 personnes de 18 ans et plus, avec celles d’un échantillon représentatif de 303 recruteurs issus des entreprises de plus de 10 salariés et interrogés par téléphone.

Les résultats comparés renseignent sur la perception que les candidats (C) ont de l’entreprise aux différents stades du recrutement et à la manière dont les recruteurs (R) estiment cette perception par les candidats.

Les éléments qui nous intéressent plus particulièrement en ce qui concerne la marque employeur sont ceux qui ont trait à la motivation des candidats à postuler, au déroulement du recrutement et aux dysfonctionnements des processus de recrutement.

La culture de l’entreprise et des dirigeants, l’engagement sociétal et la présentation de l’offre : de véritables leviers de motivation  !

Ainsi, à la question qui concerne les critères susceptibles d’inciter les candidats à postuler à une offre d’emploi, il ressort que « les recruteurs perçoivent une hiérarchie relativement précise des critères incitant les candidats à postuler mais sous-évaluent sensiblement l’importance de certains éléments. »

Pour être plus explicite, la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur (C : 95% - R : 89%) et le secteur d’activité de l’entreprise (C : 94% - R : 91%) sont, des deux côtés du recrutement, les deux premiers éléments décisifs ou importants.

Cependant, les réponses des deux parties sont sensiblement différentes quant à l’importance de la culture de l’entreprise et de ses dirigeants (C : 91% - R : 79 %), celle de son engagement sociétal (C : 76% - R : 66%), et enfin l’originalité de la présentation de l’offre (C : 73% - R : 53%), critères dont l’aspect décisif ou important est sous-estimé par les recruteurs.

Trois premières pistes donc à travailler pour améliorer son capital de séduction face aux talents !

Un manque d’empathie de la part des recruteurs ?

Place à l’entretien de recrutement ! Là aussi, si la sensibilité des candidats à divers éléments du processus de recrutement est également bien appréhendée par les recruteurs, il n’en demeure pas moins que certains éléments sont sous-estimés.

La transparence des informations données sur l’entreprise et sur le poste (C : 96% - R : 95 %), l’accueil (courtoisie et ponctualité) du recruteur (C : 95% - R : 97%) et la personnalité du recruteur (C : 88% - R : 88%) sont perçus des deux côtés comme très importants ou importants pour le candidat, avec des scores comparables.

En revanche, le caractère primordial des efforts des recruteurs pour mieux connaître les candidats (C : 44% - R : 33%) et la prise en compte des contraintes de ces derniers dans l’organisation des futures étapes du processus de recrutement (C : 35% - R : 28%) sont sous-évalués par les recruteurs.

Les dysfonctionnements d’un processus de recrutement aussi préjudiciables au candidat qu’à l’entreprise

Nous relèverons que l’absence de réponse suite à l’envoi d’une candidature (C : 51% - R : 58%) ou suite à un entretien (C : 66% - R : 76%) ainsi que le fait de ne pas comprendre les raisons pour lesquelles la candidature n’est pas retenue (C : 44% - R : 47%) apparaissent chez les candidats et recruteurs comme étant les trois éléments les plus frustrants pour les candidats et qu’ils sont même surestimés par les recruteurs.

Inversement, s’il apparaît en 5 ème position, le fait d’avoir à répondre à des questions relevant de la vie privée (C : 33% - R : 27%) est sous-évalué par les recruteurs.

Quant à la réaction que peuvent avoir les candidats quand ils sont confrontés à des dysfonctionnements, l’étude révèle une influence notoire sur l’image employeur de l’entreprise concernée. 58% des candidats parlent systématiquement ou souvent de ces dysfonctionnements autour d’eux en critiquant l’entreprise, et les recruteurs surestiment cette tendance à 65%. Partant de là, on comprend moins pourquoi les recruteurs sous-estiment la tendance des candidats à boycotter les produits ou les services de l’entreprise ensuite : 39% des candidats le font souvent ou systématiquement ce qui est fortement mésestimé à 22% par les recruteurs !

Faire du recrutement un outil de management de sa marque employeur

Si l’étude ne rentre pas dans les différences de générations, de niveaux de postes, de secteurs ou de tailles d’entreprise, elle confirme toutefois que le recrutement peut avoir une influence sur la marque employeur. En plus des campagnes d’image, des présences dans les salons, de l’achat d’espace, des notations et communautés sur les réseaux sociaux … le recrutement est bel et bien un outil quotidien de management de la marque employeur. Ne négligeons pas son importance car il est également, à la manière d’une expérience consommateur, le moyen pour les candidats de vérifier si l’entreprise tient sa promesse.

A partir de là, voici quelques pistes de travail :

  • expliquer et valoriser la culture d’entreprise et des dirigeants pour attirer les candidats partageant les mêmes valeurs
  • valoriser l’engagement sociétal de l’entreprise et les actions concrètes menées dans ce sens
  • travailler la description du poste - sur laquelle RH, opérationnel et cabinet externe doivent être en phase - en la rendant unique, originale, appétissante et valorisante pour le candidat
  • recevoir le candidat dans de bonnes conditions et de bonnes dispositions
  • maintenir le candidat informé sur le processus de recrutement, notamment quand ce dernier rencontre des aléas
  • répondre aux candidats suite à l’envoi d’une candidature et à un entretien d’embauche et dans ce dernier cas, donner les raisons pour lesquelles un autre profil a été préféré

Ces recommandations contribueront à ce que la déception des candidats ne se transforme pas en arme de communication destructrice, voire à ce qu’ils parlent positivement de l’entreprise autour d’eux et la recommandent.

Christelle Thouvenin pour WONDERFOODJOB.COM, site emploi-recrutement dans l'agroalimentaire