Marque employeur / recrutement

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Le paradoxe de la gestion des talents

 

WONDERFOODJOB a assisté le 9 mars dernier à la présentation de la troisième étude ANDRH Féfaur Cornerstone sur La gestion des talents dans les entreprises françaises.

L’étude a été réalisée de septembre à décembre 2016 auprès de 537 professionnels des RH de tous les secteurs et tailles d'entreprises. A noter que 45% des répondants travaillent dans des entreprises de moins de 1000 personnes et 23% dans l'industrie.

Nous revenons ici sur un paradoxe qui n’a pas été évoqué dans la présentation de l’étude mais qui nous semble mériter que l’on s’y arrête.

Il s’agit du décalage entre l’importance du recrutement des talents d'une part ; et le déficit d'investissement dans la marque employeur d'autre part.

 

 

 

Le recrutement : l’attraction des talents fait partie intégrante des politiques de gestion des talents et participe à la performance des entreprises

Ainsi sur l’étude 2017, le « recrutement » arrive en 2ème position sur les 5 domaines de gestion des talents mis en place dans les entreprises, alors qu’il était 5ème en 2015. L’étude explique cette progression du « Recrutement » par un meilleur climat économique. (p14-15)

Plus loin dans l’étude, le « recrutement » est cité comme le premier domaine ayant un impact sur la performance économique des entreprises (p44-45). Les entreprises ont donc bien compris que leur performance économique dépendait de la qualité de leur capital humain et des talents qui le composent.

 

La marque employeur n’est pas suffisamment identifiée comme un levier d’attraction et de fidélisation des Talents

Or, alors que le recrutement des talents occupe une place stratégique dans la performance des entreprises et l’emploi du temps des RH, il nous semble paradoxal que la marque employeur arrive en 11ème position sur 14 processus cités comme ayant de l’importance pour les RH.

 

 

Cela corrobore malgré tout un constat que les recruteurs font au quotidien : beaucoup d’entreprises ne savent pas mettre en valeur leurs atouts ou ne cherchent pas à proposer une expérience intéressante aux candidats et se privent ainsi de talents. Elles doivent en contrepartie mettre davantage de moyens sur les processus de recrutement pour compenser leur faible attractivité.

 

La marque employeur doit permettre d’attirer et fidéliser les talents qui se sentent en affinité avec les valeurs, le projet et le fonctionnement de l’organisation

En 2020, les Générations Y et Z ou "Milléniums" représenteront 50% des actifs. Ils sont nombreux à rechercher une aventure dans une communauté avec laquelle ils ont des affinités, de la flexibilité et la possibilité de co-construire avec une entreprise un projet performant qui fait sens pour eux. Il faut donc les séduire pour les attirer et les retenir. Il ne s’agit pas de proposer du « Fun » à tout prix avec une salle de jeu, des vidéos de collaborateurs enjoués, des emplois du temps personnalisés et une apparence de start-up… La marque employeur n’est pas une couche de vernis déconnectée de l’intérieur et l’entreprise n'est pas un club de vacances.

Il s’agit de travailler en interne de manière transversale et cohérente sur le projet de l’entreprise, les valeurs et leur expression concrète, sur les modes de management, la reconnaissance, les possibilités de réalisation et d’évolution, l'expérience candidat lors des processus de recrutement… afin de faire passer le message de « qui on est » et d’attirer les talents ayant une réelle affinité avec l’organisation.

Pour les entreprises, c'est finalement un peu comme faire un CV qui laisserait transparaître sa personnalité, ses aspérités, son projet et permettrait aux candidats de savoir s'ils ont envie de travailler dans/avec cette organisation.

Et oui, les règles ont un peu changé ces dernières années !

Christelle Thouvenin pour WONDERFOODJOB.COM, solution RH pour les entreprises agroalimentaires

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