Vers le care management

Vers le care management

 

Le management bienveillant pour identifier et accompagner les salariés aidants

 

Près de 5 millions de salariés aident un enfant, un conjoint, un parent ou un proche malade, handicapé ou en perte d’autonomie. Un chiffre qui tend à augmenter du fait du vieillissement de la population et de l’augmentation de l’espérance de vie.  

Ces situations épuisantes impactent la vie professionnelle des salariés aidants et leurs souhaits d’évolution dans un contexte où le travail est aussi un moyen de continuer à vivre et de participer à la société. Elles posent la question du répit et de l’articulation entre leurs différents temps de vie. Du côté des entreprises, les salariés aidants questionnent l’organisation, le management, la performance et la responsabilité sociale.

De quelle manière la prise en considération des aidants salariés transforme-t-elle le management et les organisations ? Nous répondrons à cette question en nous appuyant sur les différentes interventions de la deuxième édition du Prix Entreprise & Salariés Aidants qui s’est tenue le 5 octobre dernier.

 

Les chiffres dévoilent l’ampleur du phénomène

Les chiffres et données dont nous disposons sont assez révélateurs de l’ampleur du phénomène des salariés aidants. Ils interrogent à la fois la solidarité intergénérationnelle et familiale, les pouvoirs publics et le monde de l’entreprise.

  • La grande majorité des aidants sont des aidantes.
  • L’aide apportée par les proches à une personne malade, handicapée ou en perte d’autonomie représente 37 heures hebdomadaires : c’est une deuxième vie pour de nombreux salariés.
  • L’aide apportée par les proches représente en moyenne 2000 euros par an.
  • 83% des français pensent que les entreprises devraient davantage soutenir et accompagner les salariés aidants
  • 68% des aidants exercent une activité professionnelle dont 13% à temps partiel
  • 39% des aidants manquent de temps
  • 21% se plaignent de stress
  • 19% se plaignent de fatigue
  • 30% sont tiraillés par les besoins du proche et leurs autres responsabilités
  • 47% ont peur de l’avenir

 

Les impacts sur les salariés et les entreprises

Ses situations impactent les entreprises et les salariés de manière interdépendante.

Les signaux faibles :  absentéisme, désorganisation, baisse de performance

Elles sont source d’absentéisme, de désorganisation du travail et de baisse de performance. Elles engendrent également un épuisement et des risques psycho-sociaux du fait d’une charge mentale supplémentaire permanente chez les salariés aidants au sein des collectifs de travail.

Ethique, équité, parentalité, RSE

Par ailleurs, au niveau des entreprises, cette problématique investit les questions de l’éthique, de l’équité homme/femme et de la parentalité au sens large et pas seulement dans la relation parent-enfant.

Des points d’autant plus sensibles que la majorité des aidants sont des aidantes, donc des femmes déjà encore trop souvent pénalisées dans leurs carrières non linéaires en raison de la maternité ou de la prise en charge de la vie familiale. A partir de 45 ans, avec parfois des adolescents ou des étudiants à charge d’une part et des parents en perte d’autonomie à charge d’autre part, elles sont condamnées à une quadruple peine.  Une peine professionnelle avec un frein de carrière ; une peine sociale avec un cercle de relations qui se réduit par manque de temps ; une peine financière du fait de devoir assumer un proche avec des revenus qui ne progressent pas, voire régressent ; et une peine physique et psychologique avec une accumulation de fatigue et de stress.

Un déficit dans l’identification des salariés aidants

Selon le Groupe Up, 84% des RH considèrent les salariés aidants comme une enjeu de société qui impactera les entreprises dans les 10 ans à venir. 93% des RH considèrent la prise en compte des salariés aidants comme une action en faveur du bien-être au travail...Mais seulement 11% des RH déclarent avoir une politique spécifique en faveur des salariés aidants, notamment à cause d’un déficit dans l’identification des personnes concernées.

Pourtant, certaines mesures - les congés spéciaux solidaires ou non, l’adaptation du temps de travail, les formations ou les aides financières - permettraient de réduire le taux d’absentéisme de 50%.

C’est là que le care management intervient.

 

Le care management ou la gestion préventive des salariés

Identifier en amont les situations difficiles

D’après Responsage, service expert de conseil et accompagnement des salariés aidants « Le care management est une gestion préventive des salariés. Il vise, le plus souvent au travers d’ateliers, à prévenir l’absentéisme et à identifier très tôt les situations difficiles. Le care management s’attache à organiser le travail du salarié-aidant, concilier ses vies privée et professionnelle, gérer sa relation au temps. Il interroge également, plus largement, l’entreprise dans sa position éthique et ses valeurs. Il s’agit d’une forme d’attention portée aux autres, une manière de prendre soin de ses salariés et de reconsidérer les relations de travail. »

Ce fonctionnement suppose une formation à l’écoute, à l’observation et une attitude bienveillante. C’est d’ailleurs ainsi que le Groupe Casino a développé au sein de ses entités des « Bienveilleurs » en charge de détecter, accompagner, orienter les salariés aidants.

Agilité et développement de l’employabilité

Mais le care management suppose également une organisation agile capable de pratiquer un management plus collaboratif avec ses salariés aidants. Le care management vient en soutien pour permettre à l’entreprise de réaliser sa vision et de satisfaire ses objectifs. Ce faisant, il considère avec souplesse et bienveillance les salariés aidants, reconnaissant leur valeur, mais aussi les compétences et l'adaptabilité que les situations difficiles leur ont permis de développer comme de vrais atouts pour l’entreprise.

 

De nouvelles transformations des organisations, des RH et du management à l’horizon, donc…Une évolution du management assez passionnante dans la prise en compte de la Qualité de Vie au Travail , d'ailleurs soulignée par la Semaine Nationale de la Qualité de Vie au Travail. Une évolution qui n'est pas sans rappeler également le modèle RH de Dave Ulrich qui place le RH au centre de la gestion des paradoxes, entre recherche de performance économique et souci de l'humain.

 

Christelle Thouvenin pour Wonderfoodjob, Solutions RH pour la communauté Agro

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