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Diversité et inclusion : vers une génération Inclusive Native ?

Publié le 2 décembre 2021

Modifié le 3 décembre 2021

Justice sociale, intelligence collective, innovation, performance… Les bienfaits de la diversité et de l’inclusion ne sont plus à démontrer ! Pourtant, malgré son terreau républicain et une législation très claire en matière de discriminations, la France est à la traîne. Le Sommet de l’Inclusion Economique organisé par la Fondation Mozaïk le 29 novembre dernier, visait à donner un coup d’accélérateur à la diversité et à l’inclusion. Comment ? En partageant un état des lieux, des bonnes pratiques et des outils afin de changer les comportements. Car créer une génération Inclusive Native est peut-être l’objectif à atteindre pour que personne ne soit laissé de côté, durablement.

Nous avons rédigé ce premier article issu de l’événement à partir des interventions de Bruno Le Maire, Ministre de l’Économie, des Finances et de la Relance ; Elisabeth Borne, Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion ; Saïd Hammouche, Entrepreneur social et Président de la Fondation Mozaïk ;  Thione Niang, Fondateur de JEUFZONE FARM et multi-entrepreneur social ; Fabienne Dulac, CEO d’Orange France ; Ada di Marzo, Partner et Managing Director de Bain & Company ; Maximilien Pellegrini, DGA du Groupe Suez et Pascal Bernard, DRH des Ministères Sociaux.

Diversité et inclusion : la France peut mieux faire !

4 fois plus de CV pour décrocher un entretien pour Mohammed…

A formation équivalente, il faudra que Mohammed et Leila envoient 4 fois plus de CV que Léa et Antoine pour décrocher un entretien. Outre le prénom et le patronyme, la discrimination s’opère aussi sur d’autres critères. Qu’on vienne de Trappes ou de Paris 16ème, les portes ne s’ouvriront pas avec les mêmes a priori. C’est la triste réalité. Les stéréotypes jouent comme un déterminisme sur l’avenir de nombreux candidats.

De même, il est assez surprenant en 2021, malgré tous les dispositifs mis en place, de voir le peu de diversité dans certaines entreprises, instances, ou groupes en France. Médiatiquement, de nouveaux modèles émergent. Cependant, les Comex ou CA comptent globalement peu de femmes ; de personnes d’origines ethniques non européennes ; de personnes issues de milieux sociaux modestes ; de personnes porteuses de handicaps ; de personnes trans

Pas les mêmes chances

Leader de la campagne de Barak Obama et multi-entrepreneur social, le sénégalais Thione Niang déplore cette situation qui pénalise toute la société française.  Lors de ses passages en France en 2010 et 2013, il a rencontré dans les quartiers de Paris et Marseille beaucoup de jeunes issus de communautés d’Afrique. Ces derniers étaient très diplômés et avaient fait tout ce que la société leur avait demandé. Mais les emplois leur étaient refusés à cause de leur nom, de leurs origines, de leur culture, de leurs coupes de cheveux Afro. Les femmes n’avaient pas non plus accès à l’emploi ou étaient payées moins que les hommes. Il a aussi rencontré de jeunes français d’origine africaine émigrés au Canada, faute de pouvoir se bâtir un avenir digne sur l’hexagone.

« Je suis arrivé aux USA et je n’avais rien. Juste mes rêves. Personne ne m’a demandé pourquoi j’avais un accent et d’où je venais. Juste ce que je pouvais amener. Si nous voulons une économie durable, cela passe nécessairement par l’inclusion. J’espère que nous n’aurons pas encore cette conversation dans 5 ou 10 ans,  a-t-il ajouté en substance. »

La diversité : une condition de la performance et de la pérennité des entreprises

Car en se privant de diversité, c’est-à-dire de profils variés au sein de ses organisations, la France est perdante sur plusieurs plans.

Tout d’abord, en discriminant certaines catégories de population, la société française fait des entorses à sa devise républicaine.

Ce faisant, elle pénalise une partie de sa population, alors que la croissance est de retour et que des emplois sont disponibles. Ces populations, ne pouvant contribuer intellectuellement et économiquement au développement de la France, se retrouvent déclassées.

Par ailleurs, en cultivant l’entre-soi, les entreprises se privent de points de vues différents, nécessaires à l’intelligence collective, à l’innovation et à la performance. Car cela est prouvé : plus les entreprises sont diversifiées, plus elles sont agiles et performantes.

Et enfin, le manque de diversité contribue à reproduire dans le temps un schéma non inclusif fait de stéréotypes et de biais discriminants. Lequel entretien un sentiment d’injustice économique et sociale chez les personnes laissées de côté.

L’inclusion : une responsabilité collective morale et économique

Les pouvoirs publics ont soutenu les entreprises et les salariés pendant la crise du Covid et évité l’effondrement de l’économie. Contrairement aux pronostics, l’emploi se redresse, la croissance est là et le pays a une place à offrir aux jeunes, a indiqué Bruno Le Maire.

Cependant, l’inclusion est une responsabilité collective. Il s’agit de permettre à chaque personne d’être elle-même et de donner le meilleur d’elle-même dans un groupe.

Pour ce faire, il faut donc que les entreprises proposent des emplois dignes et bien rémunérés, avec de bonnes conditions de travail et des perspectives d’évolution. Par ailleurs, tous les français doivent faire preuve d’ouverture car ce sont  les petits détails qui font l’exclusion et l’inclusion : la maîtrise des codes, le niveau de français, la posture, la présentation… Enfin, les discriminations en matière d’opportunités de carrière et de rémunération liées au genre et à la grossesse doivent cesser.

« La France doit être la nation de l’inclusion et qui fait sa place à chacun. On a besoin de tout le monde. […] Elle doit offrir les mêmes chances à niveaux de compétences identiques. […] Mais la première des choses pour y arriver, c’est de reconnaître que nous n’y sommes pas, a conclu Bruno Le Maire. »

Quelques bonnes pratiques pour une génération Inclusive Native

Plusieurs bonnes pratiques ont été partagées à l’occasion du Sommet de l’Inclusion Economique pour favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise.

Mesurer la diversité et l’inclusion

La première des bonnes pratiques tient sans doute à la mesure pour objectiver le sujet en entreprise. Mais attention, la thématique est très délicate ! En effet, il s’agit de manipuler des données en lien avec des informations personnelles et des critères de discrimination définis par la loi. Pour autant, nous verrons dans un autre article que de nombreuses solutions permettent de mesurer la diversité et l’inclusion sans enfreindre les règles du RGPD ou de la CNIL.

De plus, sur la question de la mesure, Elisabeth Borne a indiqué qu’une démarche expérimentale avec un groupe d’entreprises et sous contrôle de la CNIL était en cours. Il s’agit de travailler sur un Index Diversité un peu à la manière de l’Index pour l’égalité salariale Femmes/Hommes qui existe déjà.

«  Beaucoup d’entreprises n’arrivent pas à recruter. C’est le bon moment pour casser les codes. Il ne faut pas rater l’inclusion économique, a-t-elle indiqué en substance. »  

Utiliser les dispositifs publics pour favoriser la diversité et l’inclusion

Par ailleurs, les services publics ont mis en place plusieurs dispositifs pour favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise.

  • Les emplois francs ont pour objectif de mieux intégrer les personnes issus de quartiers prioritaires.
  • Les contrats d’apprentissage travailleurs handicapés ont été développés afin d’offrir de meilleures perspectives professionnelles dans un environnement adapté aux porteurs de handicaps.
  • Le dispositif 1jeune1solution réunit sur une plateforme, tout un ensemble d’offres d’emplois, formations, aides, job datings, événements, propositions de mentorat… destinés aux jeunes afin de faciliter leur insertion.
  • L’Index pour l’égalité salariale Femmes/Hommes vise à évaluer et corriger les inégalités salariales entre les femmes et les hommes en entreprise.

« Les entreprises sont d’autant plus performantes qu’elles ont des talents qui viennent de partout, a conclu Elisabeth Borne. »

Ouvrir le recrutement à des publics diversifiés

Par ailleurs, en matière de recrutement et de management inclusifs, plusieurs entreprises donnent l’exemple avec des pratiques variées.

Elargir ses viviers de recrutement

Ada Di Marzo est la  1er femme à diriger un bureau Bain & Company en Europe. Issue d’un parcours universitaire et non d’une Grande Ecole, elle a fait de la diversité une affaire personnelle. Au sein de son entreprise, elle a élargi les viviers de candidats. L’entreprise recrute désormais des candidats diplômés de 15 Grandes Ecoles et Universités pour varier les profils. Auparavant, elle se limitait à 6 Ecoles. De plus, 5 millions ont été investis dans des programmes RSE en lien avec la diversité.

Miser sur la motivation

Chez Suez, Maximilien Pellegrini a réussi à diminuer le turn-over d’un centre d’appel situé en France. Comment ? En ouvrant davantage le recrutement à des femmes au foyer qui souhaitaient reprendre une activité professionnelle. En misant sur la motivation et l’envie de travailler de ces femmes, Suez a pu réengager le corps social.

Favoriser le partage d’expériences des collaborateurs sur l’inclusion ainsi que la diversité des jurys

Au sein des Ministères sociaux, Pascal Bernard a indiqué que tout nouveau manager doit suivre un parcours de formation sur l’inclusion.  Cette formation inclut l’intervention de collègues qui viennent expliquer les difficultés qu’ils ont eux-mêmes rencontrées en matière d’intégration et d’inclusion. Par ailleurs, la fonction publique travaille à des processus de recrutement et de promotion permettant d’éliminer les discriminations directes et indirectes et les biais. Entre autres, elle met en place des jurys diversifiés. Enfin, la part des femmes doit refléter leur part a minima dans la catégorie métier en France.

Faire émerger une génération Inclusive Native : mentorat et formation

Quant à Orange, Fabienne Dulac explique que l’entreprise investit dans le mentorat et la formation des managers sur tous les aspects de la diversité. Objectif ? Contribuer à faire émerger une génération Inclusive Native pour changer la donne. C’est-à-dire une génération débarrassée des biais et a priori qui freinent la diversité .

Se donner les moyens de l’inclusion

Pour conclure, transformer le visage des entreprises et faire en sorte qu’elles ressemblent à leurs clients nécessite de mobiliser des moyens et du temps.  Les coûts sont importants et immédiats. Les changements et les bénéfices en revanche, sont à terme.

C’est pourquoi, il est indispensable de penser la diversité et l’inclusion comme une responsabilité sociétale. Mais également comme un formidable investissement dans le capital humain pour des organisations plus agiles, plus performantes et plus innovantes.

Image : capture d’écran

Christelle Thouvenin pour Wonderfoodjob