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Comment mesurer la diversité et l’inclusion dans votre entreprise ?

Publié le 2 décembre 2021

Modifié le 3 décembre 2021

En matière de diversité et d’inclusion dans le travail, la France peut mieux faire ! Mais pour se fixer des objectifs, encore faut-il se doter d’un système de mesure. Comment mesurer la diversité et l’inclusion en entreprise ? C’est à cette question délicate, au cœur des droits fondamentaux, mais aussi de la CNIL et du RGPD, que nous allons répondre. Car oui, il existe des méthodes et des outils !

Nous nous appuyons pour rédiger cet article sur une conférence du Sommet de l’Inclusion Economique qui s’est tenu le 29 novembre dernier. Y participaient : Mariam Khattab​, Directrice générale du Cabinet Mozaïk RH ;  Nicolas Pouchain , Early Talent & Employer Brand Lead chez Sanofi ; François Benichou , Directeur du développement chez Mozaïk RH ; Sandrine Charpentier , CEO de Mixity ; Inès Dauvergne , Co-fondatrice de Meandyoutoo ; Maya Hagege , Déléguée générale de l’AFMD ; et Laëtitia Helouet, Présidente du Club du 21e siècle.

La mesure de la diversité et de l’inclusion : un sujet délicat …

La diversité et les critères de discrimination

La diversité est une photographie sociologique d’un groupe à un instant T qui permet de faire état de la variété des profils de ce groupe. Légalement, la diversité repose sur la non-discrimination, c’est-à-dire sur la non pénalisation sur l’un des motifs suivants :

  • Âge
  • Apparence physique
  • Caractéristiques génétiques
  • Domiciliation bancaire
  • État de santé
  • Grossesse
  • Handicap
  • Identité de genre
  • Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
  • Lieu de résidence
  • Mœurs
  • Nom
  • Opinions philosophiques
  • Opinons politiques
  • Orientation sexuelle
  • Origine
  • Particulière vulnérabilité liée à la situation économique
  • Perte d’autonomie
  • Race prétendue, ethnie, nationalité  : appartenance ou non-appartenance
  • Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance
  • Sexe
  • Situation de famille
  • Syndicalisme

L’inclusion : être soi et donner le meilleur de soi dans un collectif

En revanche, l’inclusion est davantage le résultat d’un processus d’intégration. L’inclusion, c’est permettre à chacun.e d’être qui il/elle est et de donner le meilleur de lui/elle dans un collectif. De cette rencontre de l’individu avec le groupe naît une culture partagée favorisant l’intelligence collective, l’innovation et la performance.  

L’inclusion ne va pas de soi. Elle nécessite de bonnes conditions et une adaptation des comportements, du management et de la culture des entreprises. Il peut y avoir dans une entreprise de la diversité de façade, mais peu d’inclusion.

La délicate question de la mesure …

Le fait même que la diversité repose sur de la non-discrimination rend délicate sa mesure. En effet, mesurer implique de collecter et traiter des informations personnelles sensibles. Or, les règles du RGPD et de la CNIL sont très strictes en la matière.

Cependant pour progresser et enclencher des démarches d’amélioration continue, il est difficile de se passer de la mesure. C’est pourquoi Elisabeth Borne – Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion – est en train de mener une étude expérimentale, avec le concours de la CNIL et d’une dizaine d’entreprises, pour mettre en place un Index Diversité au même titre que l’Index d’égalité salariale H/F.

Par ailleurs, plusieurs méthodes et outils existent pour mesurer la diversité et l’inclusion dans les entreprises.

Mesurer la diversité et  l’inclusion en entreprise, c’est possible !

Certes, l’on ne peut pas traiter des fichiers nominatifs avec des informations personnelles précises. Néanmoins, on peut quand même mesurer la diversité et l’inclusion en anonymisant les données, en comparant des situations de groupes et en menant des études qualitatives.

Se poser les bonnes questions avant de choisir un outil

Ainsi, de nombreuses méthodes existent.

Il faut cependant se demander au préalable pourquoi l’on veut mesurer la diversité et l’inclusion. Quel est le but recherché ?  Est-ce qu’on cherche à mesurer par exemple des écarts de salaires ? A évaluer la représentativité de la diversité de son organisation … ?

Ensuite, la deuxième étape est de savoir ce que l’on mesure. S’agit-il de mesurer les risques de discrimination dans les process RH ? Les ressentis de discrimination… ?

Et enfin, l’on choisit la méthode adéquate pour mesurer.

Les méthodes quantitatives

Le fichier SIRH contient énormément d’informations. Il permet d’obtenir une photographie de la diversité mais aussi des discriminations.

En effet, de nombreux critères peuvent permettre, de manière anonymisée, d’effectuer des corrélations et des comparaisons entre des groupes de population. On peut croiser par exemple la consonnance des prénoms et noms patronymiques avec les évolutions de carrière pour voir si certaines populations sont défavorisées… Mais on peut croiser à peu près tous les critères en anonymisant les données : les dates de naissance ; le genre ; les dates de grossesse ; les promotions ; l’ancienneté ; la rémunération ; le nombre d’enfants ; l’absentéisme ; les évolutions de carrière ; l’adresse ; la formation ; le diplôme ; la nationalité ; les réclamations…

Certes, l’étude peut-être imparfaite. Par exemple, un nom patronymique peut laisser supposer une origine ethnique, mais pas systématiquement. Et donc certaines discriminations peuvent échapper aux radars par ces méthodes quantitatives.

Les méthodes qualitatives

Elles consistent à interroger les salariés sur leurs ressentis, mais aussi sur leurs pratiques et leurs comportements face à des situations proposées.

Ces méthodes qualitatives laissent davantage apparaître le degré d’inclusion des diversités au sein de l’entreprise. Il peut s’agir de baromètres annuels par exemple, avec un volet qualitatif et un volet quantitatif.

Les méthodes de testing

Elles consistent à évaluer les recruteurs, les RH et les managers sur leur pratique en matière de diversité et d’inclusion. Il peut s’agir par exemple, à l’occasion d’un recrutement, de proposer une candidature fictive issue de la diversité et de voir comment elle est traitée par les recruteurs. Il peut aussi s’agir de demander le réexamen de candidatures en les anonymisant. Les testings peuvent être menés directement en interne ou bien en externe par un cabinet de recrutement ou de RH.

Les outils pour mesurer la diversité et l’inclusion

Pour finir, de nombreux outils interviennent sur un ou plusieurs aspects de la mesure. On citera par exemple :

  • Le Baromètre Diversité et Inclusion de Mozaïk RH, conforme au RGPD ;
  • Mixity qui est une plateforme digitale permettant d’avoir une vision 360 du pilotage RH de la diversité et de l’inclusion, avec une approche qualitative et une approche quantitative ;
  • Le Baromètre du Club du 21ème Siècle et de McKinsey qui s’intéresse plus particulièrement à la diversité d’origines et socio-économique dans les Comités de Direction et instances dirigeantes ;
  • Le Baromètre des organisations inclusives de l’AFMD réalisé en collaboration avec 13 organisations. Il a pour objectif de mesurer la transversalité des actions, l’équité de traitement à travers les intentions et les impacts. L’outil donne un indice sur 100 qui permet à l’organisation de se comparer à d’autres.

Vous voici donc parés pour participer à un monde plus inclusif !

Photo by Tim Mossholder on Unsplash

Christelle Thouvenin pour Wonderfoodjob